Crise sanitaire : les services formation en « mode réaction »

Les services formation ont bien géré les conséquences de la crise sanitaire. Du jour au lendemain les « présentiels » ont disparu et les besoins ont changé : les formations métiers sur mesure sont passées en retrait (relatif), des besoins nouveaux sont nés du télétravail (formations aux environnements numériques de collaboration à distance, programmes de formation en soutien des salariés gagnés par le stress, formations au management à distance, etc). Face à ces défis, les responsables formation ont réagi notamment en développant l’usage des classes virtuelles (souvent de simples « réunions de formation » en ligne) via Teams ou Zoom et en abonnant l'ensemble des salariés à des catalogues de formation en ligne sur étagère. 

Le temps du recul

La crise, qui dure depuis un an et demi, offre la possibilité d’un recul utile aux services formation pour préparer d’ores et déjà l’avenir. Cette réflexion englobera naturellement les formats et les modalités de formation qui se sont imposés dans la période récente, et dont on pressent qu’à l’instar de la classe virtuelle, ils ont définitivement conquis leur place dans les dispositifs de formation ; cette entrée en force ne saurait toutefois se présenter comme une simple juxtaposition avec l’existant, car c’est tout le dispositif de formation qui doit faire l’objet d’une révision. Le recul doit aussi porter, on l’a vu, sur les thématiques de formation ; on peut se demander, par exemple, quel est l’avenir des formations au bien-être prioritaires depuis dix-huit mois, et si ces formations ne traduisent pas une évolution durable de la relation employé - employeur, vers une entreprise plus que jamais inclusive et engagée dans sa RSE. À réexaminer aussi la relation entre le service formation et ses partenaires internes (les métiers, les fonctions support, la direction, et plus généralement tous les « talents » de l’entreprise) : comment ont-elles bougé, quelle perception les clients internes ont-ils désormais de la formation, etc. 

L’enjeu de cette prise de recul, c’est une formation revisitée, répondant valablement aux attentes que la crise a mises en évidence. Des attentes dont le socle reste néanmoins bien connu : la formation doit contribuer au développement de la performance économique et sociale de l’entreprise, à la mobilité interne et à l’ajustement du capital humain aux besoins actuels et à venir des marchés de l’entreprise, à la transformation numérique des activités, à la mise en conformité du personnel avec les contraintes légales qui se multiplient.

Quelles compétences des équipes formation pour demain ?

La formation ne se rénovera pas sans changer son « logiciel » (il n’est pas seulement ici question de sa plateforme LMS !). L’essentiel, c’est, en effet, de construire les compétences dont les équipes formation ont besoin dès aujourd'hui et a fortiori en 2022 et au-delà : il leur faut traduire les leçons de la crise dans un plan raisonné de développement de leurs compétences.

Compétences métier, bien sûr, incluant l'actualisation des compétences en ingénierie (formation, pédagogie) et la connaissance approfondie des outils numériques dédiés à la formation (classe virtuelle, outil auteur, etc.). Dans le radar aussi, une culture de la donnée qui fera la différence, car on est à l’aube d’un usage massif de la donnée et de l’IA dans le monde formation-RH, perçues comme pouvant automatiser la personnalisation des formations et aider les services formation à anticiper sur les besoins à venir au lieu que de se contenter de répondre à des demandes déjà formulées. On n’oubliera pas, au moment où le Digital Learning a largement convaincu la plupart des cercles de l’entreprise, et où les projets d’investissement en la matière pourraient se multiplier, que les responsables formation devront disposer d’un « SMIC de compétence financière » pour se renforcer dans la discussion avec les financiers de l’entreprise.

Last but not least ni les compétences métier ni la culture digitale ou économique ne suffiront. L’avenir des professionnels de formation est principalement conditionné par leurs compétences comportementales… Capacité à travailler en équipe, à entretenir des relations de confiance avec les clients internes, créativité, réactivité, sens de l’anticipation, capacité à convaincre, leadership, etc. La crise, qui a permis d’éprouver et d’accroître ces « power skills », montre le cap : les power skills devront figurer en bonne place du plan de développement des équipes formation (comme des autres départements de l’entreprise).

Up ou re skilling : une enquête pour faire le point…

Up ou re skilling ? Les services formation ont une belle occasion de réfléchir à cette remise à plat des compétences en participant à l’enquête - Compétences du service formation 2022 : « up ou re skilling » ? - conduite par FéFaur, en partenariat avec Talentsoft. Quelques minutes de prise de recul pour benchmarker votre stratégie de compétences avec celles des entreprises du panel Féfaur-Talentsoft. Contenu : impact sur les relations de la Direction Formation avec ses clients et partenaires, impact sur les compétences acquises ; compétences conditionnant l’avenir de la fonction formation ; moyens de développer rapidement les compétences nécessaires à la réussite des équipes formation dans le nouveau monde du travail hybride… Bref : montée en compétences (up skilling) ou réinvention des compétences (re skilling) du service formation ?

À vos claviers !

Michel Diaz

Je réponds à l’enquête